胜任力模型测评工具与方法 | 博锐培训课程 wap.boraid.cn-j9九游

胜任力模型仅仅是企业基于胜任力模型的人力资源管理体系建设的开始，很多在构建胜任力模型之后却很难将胜任力模型有效应用于人才选拔、人才培养和绩效评价等管理过程，造成这种局面的直接原因是这些企业并没有建立基于胜任力模型的人力资源测评体系。只有基于企业个性化的胜任力模型，并基于人才选拔和人才培养等具体管理目的，设计与实施针对性的人力资源测评，才能解决这一问题。本课程的目的就是帮助已经建立胜任力模型的企业构建完备的人力资源测评体系，使得胜任力模型能够真正应用于人力资源管理管理过程。


课程特点
l 知识的系统性：完整介绍胜任力测评、测评工具、测评流程、测评实施的知识
l 工具的多样性：全面介绍五大类、七种胜任力测评工具。
l 流程的完整性：对每个测评工具的分享都基于真实案例的全流程分解。
l 操作的实践性：对每个测评工具的分享都突出操作过程中的关键节点逐个展开


课程对象
已经或正在构建胜任力模型的企业人力资源管理者尤其适用本课程。因为本课程专业化程度较高，所以参与本课程的学员需要具备人才测评的基础知识，非人力资源管理者谢绝参加本课程。
本课程接受各类企业根据实际情况定制课程内容。


课程内容
一、胜任力测评认知
（一）汝南月旦评与测评三大原则
1、 不虚美：以行为事实为依据
2、 不隐恶：客观呈现被试者特点
3、 不中伤：规避考官的主观臆断
（二）如何理解人才测评与胜任力测评区别
1、 人才素质测评的两种理解
2、 胜任力测评的特点
（三）素质测评技术的常见分类
1、 测评目的区别
2、 测评主体区别
3、 测评参照区别
4、 测评形式区别
（三）胜任力测评的方法与工具
1、 心理测验量表
2、 行为调查或评估问卷
3、 面试/访谈
4、 情境模拟
5、 评价中心
6、 各种方法的效度区别
（四）胜任力测评的流程
1、 明确测评目的
2、 确定测评指标及标准
3、 选择测评方法
4、 开发测评题目
5、 设计测评方法
6、 实施测评过程
7、 测评数据分析
8、 测评报告撰写
9、 测评结果反馈
（五）决定胜任力测评成败的因素
1、 目的因素
2、 标准因素
3、 工具因素
4、 实施因素
5、 考官因素
6、 环境因素
二、胜任力测评的指标及标准
（一）胜任力测评的标准体系
1、 胜任素质指标
2、 胜任素质指标的评价标准
（二）胜任素质指标解读
1、 素质定义的作用
2、 素质剖面的作用
3、 典型行为的作用
4、 提升方式的作用
（三）胜任素质评价标准
1、 定量评价标准
2、 定性评价标准
3、 评价标准的转换
三、胜任力测评工具使用及开发
（一）胜任力面试及技巧
1、 如何提高面试的准确性
2、 行为面试特点与题目开发
3、 情境面试特点与题目开发
4、 投射面试特点与题目开发
5、 通过面试发现被试者的性格
6、 通过面试发现被试者的价值观
7、 通过面试发现被试者的需求
8、 如何创新面试题目的结构
（二）无领导小组讨论
1、 无领导小组讨论的特点
2、 无领导小组讨论的测试流程
3、 无领导小组讨论的五种题目类型
4、 无领导小组讨论的考官职责
5、 无领导小组讨论的观察与记录技巧
6、 无领导小组讨论的评分方法
7、 撰写无领导小组讨论测评报告
8、 无领导小组讨论的测试反馈
9、 无领导小组讨论的题目开发流程
（三）公文筐测验
1、 公文筐测验的特点
2、 公文筐测验的两种类型
3、 公文筐测验的测试流程
4、 公文筐测验的题目类型
5、 公文筐测验的考官职责
6、 公文筐测验的评分方法
7、 撰写公文筐测验的报告
8、 公文筐测验的测试反馈
9、 公文筐测验的题目开发流程
（四）案例分析
1、 认知案例分析
2、 案例分析的特点
3、 案例分析的两种类型
4、 案例分析的测试流程
5、 案例分析的题目类型
6、 案例分析的考官职责
7、 案例分析的观察与记录技巧
8、 案例分析的评分方法
9、 撰写案例分析的报告
10、案例分析的测试反馈
11、案例分析的题目开发流程
（五）胜任行为量表开发
1、 什么是胜任行为量表
2、 胜任行为量表的结构
3、 常见的行为量表题型分析
4、 编写行为量表的常见技巧
5、 多角度胜任行为量表的应用
6、 胜任行为量表数据分析
（六）胜任力测评中的心理测验
1、 什么是心理测验
2、 心理测验的常见种类
3、 自陈式的个性测验
4、 能力倾向测验
5、 职业兴趣测验
6、 需求与动机测验
7、 如何选择合适的心理测验工具
四、胜任力评价中心设计与实施
(一) 评价中心技术的发展
1、 基于工作分析的评价中心
2、 基于胜任力模型的评价中心
3、 基于胜任力模型的评价发展中心
(二) 评价中心技术的特征
1、 考官特征
2、 测评方法特征
3、 契合岗位与组织
4、 情境设计特征
(三) 评价中心技术的类别与定位
1、 选拔性评价中心
2、 诊断性评价中心
3、 发展性评价中心
(四) 评价中心技术的成功要素
1、 个性化的评价标准
2、 多元化的评价技术
3、 系统化的评价流程
4、 专业化的考官队伍
(五) 评价中心考官培训要点
1、 针对标准的培训
2、 针对工具的培训
3、 针对实施的培训
4、 针对结果的培训
(六) 评价中心技术的方案设计
1、 基于胜任素质指标设计评价方案
2、 基于素质剖面设计评价方案
3、 基于核心要素设计评价方案
4、 评价中心方案设计演练
(七) 胜任力评价中心建设模式
1、 选拔性评价中心建设
2、 开发性评价中心建设
3、 多功能评价中心建设
4、 常设性评价中心建设
(八) 胜任力评价中心的运行管理
1、 测评标准体系管理
2、 测评工具体系管理
3、 测评题库管理
4、 测评考官队伍管理
5、 测评数据管理及增值设计
(九) 知名企业评价中心实施案例解析
五、胜任力测评数据分析
(一) 单个测评工具的数据处理
(二) 基于胜任力模型的测评数据处理方法
(三) 单个被试者的测评数据分析
(四) 测评数据整合模型设计
(五) 被试者群体的测评数据分析
(六) 基于选拔性测评项目的数据分析
(七) 基于开发性测评项目的数据分析
(八) 胜任力测评数据分析演练
六、撰写胜任力测评报告及报告反馈
(一) 不同测评目的对测评报告的要求
(二) 测评报告的整体结构
(三) 如何撰写面试报告
(四) 如何撰写情境模拟测评报告
(五) 如何利用心理测评系统的报告
(六) 如何整合多渠道的测评报告
(七) 如何对被试者进行综合性评价
(八) 哪些测评活动需要测评报告反馈
(九) 测评报告反馈的技巧

寇家伦

社会兼职：
·中国商业职业经理人项目首席测评专家 （ccgc 管理者评价中心）
·中央电视台《绝对挑战》人才测评技术顾问
·中国人力资源开发研究会、北京城市学院特聘讲师
背景简介：
·曾先后担任中国管理资讯网董事总经理、高科技企业人力资源总监、人力资源咨询顾问等hr相关职位，具有丰富的人力资源管理、人才测评实践经验。
·多年来对人才测评技术投入了巨大的精力，对国内外的人力资源评估技术进行了系统的研究，与众多人才测评专家进行了大量的合作；具备深厚的理论功底。
·主持或参与了四十多个企事业单位的人才测评项目，对于人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点；关注人才测评技术的最新发展趋势；几年来发表了多篇人力资源管理著述。
·受中国人力资源开发研究会邀请担任人才选拔与人才测评课程特聘讲师，与注册高级人力资源管理师论文答辩专家。
·商业职业经理人教材编委会副主编，著有《人力资源管理》、《职业经理人职业素养提升》；注册人力资源管理师教材编委，著有《人才测评技术》。合计已经完成50万字的专著。
实践与研究成果：
·利用评价中心（assessment center）技术与胜任特征（competency）技术为多家企业中高层领导者提供了测评服务，在测评服务的过程中严格按照评价中心的技术标准操作，基于客户的测试目的与岗位特性对测试题目进行个性化的设计，取得了显著的成果。
·通过2年多时间对1100多个测试数据分析，研究确定了“企业高层管理者通用素质模型”，并主持开发完成了国内首个“企业高层管理者职业能力测验”简称“g-m pa测验”，该测验受到了客户的充分肯定。
·于《中外管理》杂志发表了《评价中心在职业经理人评定中的应用研究》的专业论文，并将评价中心技术完整的应用于中国商业职业经理人执业资格评估过程中，1年来在北京、天津、广州、杭州等地完成了近400位企业高层管理者的测评活动。
·多年来热心于中国人才测评技术与产业发展。中国人力资源开发研究会人才测评师认证项目创始人，国内人才测评技术培训的主要推动者，开创了国内首个人才测评师证书培训课程，主持起草了《人才测评师职业资格标准》，在业界引起强烈反响。
授课特点：
语言风趣、氛围融洽、精力充沛、善于调动学员参与、课程内容新颖、强调内容的实用性，用通俗的语言剖析复杂的概念，善于利用丰富的培训形式表现课程内容。
服务过的客户有：寇先生服务的客户遍布北京、天津、上海、广州、合肥、杭州、南京、哈尔滨、济南、昆明、石家庄、成都等十几个城市。典型客户包括：首都机场、联通、网通、双流国际机场、天润集团、浙江大学经济学院、华北制药、通用（中国）、华彬国际、小红马、先锋粮农、建设银行、北京大学、中国四达、河北兴泰电厂、中央电视台、中宣绿环、天津财贸管理干部学院、河北人力资源开发研究会、合肥经营者人才公司、上海经营者人才公司、北京城市学院等。