vuca时代非人力资源的人力资源管理 | 博锐培训课程 wap.boraid.cn-j9九游

课程背景：

阿里、京东、摩拜、滴滴、等等新兴企业的发展无不证明，人才的重要，未来的企业的竞争，是渠道，是模式，是产品……;其实，人品决定产品，最根本的属于人才的竞争。  

一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，却取决于企业各部门的管理者在人力资源管理方面的意识和作为。

但是业务经理往往因绩效或工龄得以晋升，所以，当他们面对人力资源管理问题时，往往不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。

我们经常遇到以下问题：

● 我们部门缺人，你们怎么还没招到啊?

● 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦?

● 90后的群体真的伤不起，有么有？

● 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的?

● 考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗!

● 也许每天我们主管们都在发着同样的牢骚，抱怨……那么

● 人力资源工作该谁干?

● 人力资源工作是谁家的孩子?

● 谁的孩子又该谁抱走呢？

在新常态下面临越拉越多新的90后群体融入，非人力资源管理者的人力资源管理显得更为重要！

课程目标：

    本课程旨在通过人力资源工作活动的分析，为非人力资源部门的经理以下简称直线经理、提供了解人力资源管理六大模块的基础知识，掌握人力资源规划工作流程，清晰直线经理的角色定位，明确工作中职责与分工，责权区别，并为其协助做好部门人力资源选—育—用—留提供可借鉴的方法与技巧，以提高管理者个人人力资源管理水平和能力，实现组织人力资本的核心竞争力。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：公司中、基层管理人员

课程方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具

课程大纲

导论：21世纪中高层管理者最重要的技能——管理

一、企业核心竞争力与梯队建设

二、解决企业需求重要举措——梯队建设

三、企业战略与梯队建设的关系

案例赏析：著名企业的梯队建设案例

四、建立人才梯队的动态发展路径

1. 四种人才发展模式对比分析

2. 关键人才在梯队中的发展路径规划

3. 现职岗位人才的发展路径

4. 岗位备选人才的发展路径

第一讲：追本溯源有的放矢

定位篇——人力资源部的职能定位

一、人力资源部的角色定位

1. 传统人事部门vs战略人力资源管理

2. 人力资源管理职能与直线经理管理职能之间的关系

二、人力资源职能的核心模块及其内在关系

第二讲：知己知彼，百战不殆

认知篇—直线经理如何自我认知

一、企业组织架构“金字塔”

1. 高层——做正确的事情

2. 中层——正确的做事情

3. 基层——把事情做正确

二、直线经理的观念与定位误区

1. 一大软肋

2. 两个瓶颈

3. 三个障碍

三、直线经理的组织定位

1. 司机vs乘客

2. 工作角色七个转变

案例分享：领导有方

四、直线经理的角色定位

1. 伙伴

2. 教练

3. 专家

4. 记录员

5. 裁判员

案例：五类角色的演练

第三讲：望闻问切德能勤绩

选人篇——直线经理如何选择下属

一、知己所需

1. 岗位分析的流程

2. 职位分析的方法

3. 如何确定招聘需求

案例工具：《人力资源经理职位说明书》

二、辩才有法

1. 小组讨论法

2. star面试法

3. 行为观察法

4. 评价中心法

5. 无领导小组

6. 高效利用岗位胜任力模型

三、选人原则

1. 先内后外

2. 先德后才

3. 人人匹配，人岗匹配

4. 望闻问切，宁缺毋滥

实战演练：如何应对面试中的实战问题

1. 两个人都很好，选哪一个

2. 看好的人薪酬要求太高，怎么办？

3. 人力资源部找的人都不合适，怎么办？

第四讲：运筹帷幄，用兵如神

用人篇——直线经理如何有效的用人

一、用人所能

直线经理对四类不同下属的带领方法

1. 命令式：高任务—低关系

2. 说服式：高任务—高关系

3. 参与式：低任务—高关系

4. 授权式：低任务—低关系

工具：情景领导力模型

二、用人所长

1. 基于“对岗”管理的人力应用

1）“因岗”分析法

2）知识结构分析

3）素质基础分析

2. 基于“对人”管理的人力应用

1）“因人”分析法

工具：霍兰德职业兴趣测量

2）社会经验分析

3）冰山模型

三、用人所愿

1. 行为意愿分析

2. 个人阶段需求分析职业生涯

3. 个人资源分析人力资本

4. 家庭社会环境分析环境影响

四、用人有道

1. 人才晋升机制

2. 人才储备计划

3. 人员淘汰机制

4. 人才激励机制

五、用人原则

1. 时间有序，空间配置

2. 能位对应，动态适应

3. 要素有用；同素异构

4. 公平竞争，互补增值

第五讲：身体力行言传身教

育人篇——直线经理如何培育下属

一、培训目标

1. 利益共同体

2. 事业共同体

3. 感情共同体

二、育人方法

案例分享：华为的师带徒机制给我们的启示

1. 如何进行师带徒机制

2. 如何实施接班人计划

3. 如何将建立标杆管理

分享：一分钟培训——工作指导法

三、做好培训效果有效转化的桥梁

1. 如何支持下属学习

2. 如何有效提供平台

3. 如何有效实施影响

4. 如何做到结果创新和田十二法

实操方法：先“自由组合”；再“适当调整”后“持续监督”

5. 如何评估下属转化——柯氏四级评估法误区

四、指导、辅导、教导与引导的四导法则

1. 如何带新兵

2. 如何培养90后的下属

3. 如何提升问题员工的能力

4. 下属怎么教也学不会怎么办？

5. 下属能力很强，如何培养？

6. 下属是老员工，如何培养？

五. 育人原则

1. 需求摸清；对症下药

2. 缺啥补啥；急用先学

3. 言传身教；身体力行

4. 因材施教；积极转化

5. 授人以渔，授人以欲

第六讲：感情引导梦想激励

留人篇——直线经理如何留人

一、直线经理薪酬功能的认知

1. 工资解析-保障吃得饱

2. 奖金解析-保障干得好

3. 股票分红-保障干的久

4. 福利解析-保障干的稳

二、直线经理的基层激励原则

1. 物质和精神激励

2. 及时性原则

3. 同一性原则

4. 预告性原则

5. 开发性原则

三、直线经理留人的吸引力法则

1. 动之以情

2. 晓之以理

3. 激之以义

4. 诱之以利

5. 本土文化，综合应用

四、直线经理的影响力塑造

1. 耳濡目染

2. 心领神会

3. 身体力行

4. 言传身教

5. 直线经理的“四心”激励模型

1）崇敬之心

2）感动之心

3）积极之心

4）升华之心

五、500强企业8位一体的留人模式

1. 愿景感召

2. 文化留人

3. 事业留人

4. 感情留人

5. 待遇留人

6. 机制留人

7. 学习留人

8. 魅力留人

六、留人原则

1. 薪酬设置，合法合理

2. 保障生存，提升品质

3. 留人留心，感情融通

4. 身体力行，梦想激励

工具：团队共创建立基层有效的激励模型！

课程说明：

为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！

本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

赵黎洛

学历背景：

中央财经大学   人力资源管理专业毕业

清华大学         工商管理硕士研究生

行业资质：

人社部高级人力资源管理师

aci国际认证高级企业培训师

曾任：ibm 人力资本高级咨询顾问

北清复交、人大、浙大总裁班特聘教授

任职经历：

曾任：恒大集团人力总监

主导了人才培养体系的推进，管培生全流程的培养规划，管理干部的培养规划；

曾任：市政园林集团人力资源总经理

建立了集团管控的人力体系，设计了高管团队激励的奖酬管理模式；

曾任：商业地产公司、工程集团公司人力资源总经理

丰富重点岗位，建立重点项目激励，促进中长期战略落地，升级培训中心体系；

主讲课程：

《房企运营与管理系列》

《人力资源与组织发展系列》、

《高层领导力系列》、

《ttt与企业大学运营系列》、

《mtp系列》、

《集团管控与j9九游的文化系列》等定制内训、工作坊、微咨询

实战经验：

赵老师有超过12年上市公司人力资源管理实战经验，曾服务恒大集团及企业集团公司负责人力资源管理工作，有着扎实的实践操作能力，对hr管理体系的建设有完整的设计思路。擅长hr战略规划与组织实施，从人力资源体系、制度建立到人员招聘、培训开发、劳资关系、薪酬福利、绩效考核，熟悉各模块工作。

任职期间，为企业培养专业中层管理人员100人以上；培训企业新员工达3000人、各层级储备干部1000人以上。在恒大任职期间，定制开发多门提升领导能力、领导技能、管理者角色和执行力等课程，帮助储备干部和中层干部领导力的提升，并运用教练技术帮助他们顺完成管理者的提升。

在十多年带领团队的管理过程中，赵老师累积了大量的企业实战经验和案例，并将心理学、社会学知识和教练技术运用到团队管理和日常培训中。一切从学员实际出发，深入浅出的教学方式、精炼简化的语言让学员知其然并知其所以然。

部分成功案例：

● 主导某上市公司商学院的建设，包括：商学院价值观提炼、商学院定位，师资选择与培养、课程体系搭建、培训制度体系等项目的咨询。成功将通用管理类课和与服装相关的技术指引视频化，实现线上线下教学同步走，还为各省级代理商培训培养了一批优秀店长级的培训师，将她们优秀的管理经验和营销经验进行优化、提炼，帮助许多代理商实现了店铺扩张与业绩倍增。

● 主导深圳某黄金企业内部人力资源体系的搭建，包括：人力资源体系，干部培养体系、店面营销体系、内部运作流程标准化构建等，帮助以前管理随意、干部年轻、工作没有目标感、员工流动率高的企业建立起一整套标准化运作流程，使内部管理顺畅起来，领导干部做事变得有章法，有依据。使营销变的更有激情，目标感更强。

客户名单：

建筑地产：

恒大集团、碧桂园集团、卓越建筑集团、深业集团、上海地产、华润地产、太原阳光房地产、安徽文一投资集团、中交海南公司、中天建筑集团、宝鹰建设集团、中电二局、中建二局、河北天山集团、成都蓝光集团、光大地产、宜居地产、soho中国、合景泰富地产、路劲地产、隽雅置业、华盛地产集团、莱茵地产集团、太古汇地产、江西中江地产、沈阳银基发展、长春经开集团、海信地产、江西万科地产、乐富地产、河南正弘置业、广州燕汇广场（隆达投资）、天誉置业（控股）有限公司、宏毅地产、万科房地产、合生创展、兴业地产、城启集团、珠江地产、河南建业、河南中建七局、深圳世纪星源、深圳中建七局、河南中建三局、海南海湾置业、浙江恒基房地产、昆明江东地产、银海地产、上海中星集团、陕西华夏实业、太原恒大地产、武汉宝安地产、北京中建六局、威建集团、江苏省久隆地产集团、深圳卓越地产集团、鸿洲置业、威海泰浩集团、湖南金鹰建设集团、北京绿宸房地产、南通工泰集团、海南英大房地产……

金融行业：广发银行、工商银行、中国银行、农业银行、深发银行、邮政储蓄、东莞农村商务银行股份有限公司、中国银行番禺分行……

电力行业：南方电网、葛洲坝集团、佛山三水威顺电力、电力设计院、汕尾红海湾发电厂、各供电局……

通信行业：广东省移动、肇庆移动、深圳移动、深圳电信、佛山移动、广东广电、广东网通、广东邮电规划设计院、深圳第一线通信有限公司……

制造行业：广汽丰田、广日电梯、一汽大众佛山分公司、顶津集团（康师傅）、宝武钢铁……

鞋服行业：哥弟时尚、金利来（男鞋）、魔范时尚……

连锁行业：苏宁电器、华润万家、中膳国际饮食集团、和兴隆饮食……

部分客户反馈：

赵老师的课视角独特，都是我们这些管理人员平时用到，但又做不精的人力资源知识，讲人力资源方面的专业术语少，都是我们这些外行能听懂经常用的人力资源管理词汇，易懂易学。

——《非人力资源管理者的人力资源管理》城建地产学员

赵老师的人力资源课很实用，那些看似简单的员工信息统计表原来隐藏着很多问题与窍门，她教我们用数据分析的方法帮管理部门的员工。

——《非人力资源管理者的人力资源管理》广日电梯学员

赵老师在讲什么是有效目标时，不仅自己列举了许多看似有效但实际无效的目标，还让我们学员也列举了许多目标，大家一起分析的有效性，这点让我印象非常深刻，我们经常做规划、计划，看似问题小，但实际却影响着整个部门的业绩考核与评价。

——《目标管理与绩效管理》南方电网学员

我很喜欢赵老师的课，不像传统的讲师，只是讲知识和道理，她总是有办法让我们自己面对问题，自己想办法找到解决问题的方法。问题解决了，我们自己也很有成就感。

——《新晋管理者培训之六大核心能力》哥弟时尚学员

上课前我一直好奇，到底能用什么方法撬动现在的新生代员工呀？上完课我才明白，撬动下属并不难，只要给予下属充分信任、支持和期待，再加上倾听、有力提问和适时的反馈就可以了，因为新生代员工都聪明，在很多时候他们自己是知道答案的，所以我要改变以前给意见的工作方式，支持员工自己去寻找答案。

——《行动教练技术在企业中的运用》一汽大众佛山分公司学员

她很了解我们中层管理者面对工作、面对员工、面对家庭时的很多苦楚，而这些苦楚她能用社会学的知识解释出来了，让我们觉得这不一定就是自己的问题，而是整个中层管理人员共同面对的问题，是一种社会现象。听她这么一说，我顿时轻松了不少。

——《中层管理者的管理技术》顶津集团（康师傅）学员

赵老师在企业中有实际的工作经历，能同我们感同身受，课程内容很实在，我们一边听一边做，她还在旁边帮我们指正，非常负责。

——《从绩优者到管理者的成功转型》深圳宝鹰集团学员

这堂课给我印象最深的是老师讲的一个案例，西点军校的一个士兵晋升为最基层的军官时，居然是美国总统亲自授衔，其原因是：以前你只用对自己负责，以后你要对国家负责。我作为刚晋升的基层管理者，同样，以前我只用为自己负责就好，现在我的一切行为都代表着公司，要对公司对团队和我小组成员负责，这种责任感是我以前没有感受到的。

——《从绩优者到管理者的成功转型》佛山三水威顺电力学员