从战略到执行—绩效管理实战训练坊 | 博锐培训课程 wap.boraid.cn-j9九游

课程核心价值
解决痛点：
· 如何做战略规划：寻找到实现目标所必须打赢的仗
· 战略难落地：目标层层衰减，部门各自为战
· 绩效工具“水土不服”：kpi僵化、okr流于形式、bsc脱离业务
· 职能/研发考核难量化：支持性部门贡献模糊，创新性工作难评估
· 跨部门目标冲突：资源争夺，协同效率低


课程意义：
帮助企业打通“战略-组织-个人”目标链路，学会战略规划与分解，掌握适配不同场景的绩效工具，设计可落地的部门考核方案，构建上下对齐、左右拉通的绩效管理体系，最终提升组织效能与战略执行力。


课程五大亮点
1. 实战导向：
30%方法论 70%演练：通过多个行业真实案例（制造业、互联网、消费品、金融、高科技等）拆解，现场产出部门绩效方案初稿。并针对国有企业特点，设计绩效管理方案。
工具即学即用：提供bsc战略地图、okr设计模板、跨部门目标对齐画布等10 工具包，课后可直接落地。
2. 覆盖全链条：
从战略解码→目标分解→部门设计→跨部门协同→绩效反馈，贯穿绩效管理全流程。
3. 聚焦职能与研发：
专项突破支持性部门（hr、财务）和创新部门（研发、产品）的考核设计难点，提供量化与非量化结合的j9九游的解决方案。
4. 工具对比选型：
厘清bsc/kpi/okr的应用场景，避免“盲目跟风”，根据企业阶段选择适配工具。
5. 行业专家互动：
授课讲师为15年绩效咨询顾问，现场答疑企业个性化问题，提供针对性改进建议。


学员收益
· 技能提升：掌握战略解码、目标拆解、绩效工具融合、跨部门协同的核心方法论。
· 方案产出：带走适用于本部门的《绩效设计方案》《目标对齐行动计划》。
· 认知升级：跳出传统考核思维，建立“战略-绩效-人才”一体化管理视角。


课程对象：企业中高管、hr负责人、部门负责人、绩效管理相关人员


课程大纲
第一天：战略解码与绩效工具应用
目标：建立战略-组织-个人目标链接，掌握bsc/kpi/okr核心工具
模块1：战略与绩效管理痛点（3小时）
1. 破冰与痛点诊断
a，小组讨论：企业绩效管理常见问题（目标模糊、部门割裂、结果应用弱）
b，案例：某消费品企业没有有效战略解码，导致目标落地偏差的教训
2. 战略解码方法论
a，战略是什么：选择做什么与不做什么？
b，战略规划方法论：
     blm模型（业务领先模型）
     战略三层面理论（核心/增长/未来业务）
     vuca时代战略敏捷性要求
c，战略地图绘制：从愿景到关键战略举措
    工具1：平衡计分卡（bsc）四维度（财务/客户/流程/学习）与战略地图绘制
     工具2：战略解码共创会及必须打赢的仗
     战略解码共创会的组织与产出
     公司级okr：实现公司年度目标“必须打赢的仗”
     案例：某高科技企业通过战略解码实现市场份额增长20%
d，战略分解演练（小组任务）
给定行业案例，绘制战略地图并推导关键成功要素
3. bsc实战应用
a，bsc与kpi的关系：如何将战略举措转化为部门kpi
b，误区：避免“指标堆砌”和“战略脱节”
c，工具模板：《bsc战略分解表》
模块2：绩效工具深度解析（3.5小时）
1. kpi体系设计
a，kpi筛选原则（smart、二八法则）
b，案例：某互联网公司销售团队kpi设计（gmv、转化率、客户满意度）
c，练习：针对职能岗位（如hr）设计3个关键kpi
2. okr敏捷目标管理
a，okr与kpi的核心差异：聚焦创新 vs. 考核结果
b，案例：谷歌研发团队okr（“提升算法响应速度30%” 关键结果拆解）
c，实战：小组设计某产品部门的年度okr（目标 3个kr）
3. 工具融合与选择
a，何时用kpi/okr/bsc？
b，行业适配表：制造业（kpi bsc） vs. 科技企业（okr）


第二天：部门绩效设计与跨部门协同
目标：掌握职能/研发部门绩效设计，实现目标纵向对齐与横向拉通
模块3：职能与研发绩效设计（3.5小时）
1. 职能部门绩效设计
a，痛点：支持性工作难量化
b，方法论：
     流程类指标（如财务报销时效、招聘达成率）
     服务满意度（内部客户评分）
     战略贡献度（如hr的人才储备完成率）
c，案例：某集团hr部门kpi设计（培训覆盖率、关键岗位流失率）
2. 研发部门绩效设计
a，研发考核难点：长周期、创新风险
b，方法论：
    双轨制考核：项目里程碑（50%） 能力成长（30%） 知识共享（20%）
    okr应用：挑战性目标（如“开发3个核心技术专利”）
c，案例：某芯片公司研发团队okr与激励机制设计
d，实战：模拟某软件公司研发季度考核方案
模块4：目标对齐与绩效闭环（3小时）
1. 跨部门目标拉通
a，方法论：
     垂直对齐：公司目标→部门目标→个人目标（使用okr树状图）
     水平协同：跨部门协作指标（如“市场部线索转化率”与“销售部成交率”绑定）
b，案例：某跨境电商企业跨部门目标协同会（冲突解决实录）
c，工具：《目标对齐画布》
2. 绩效评估与结果应用
a，评估误区：强制分布 vs. 绝对评分
b，结果应用：
     薪酬激励（绩效奖金、调薪系数）
     人才发展（高潜识别、idp制定）
c，案例：某车企绩效结果与晋升资格挂钩制度
3. 绩效复盘辅导与反馈
a、复盘四步法（review-reflect-reset-record）
      复盘工作的工作流程及前期准备
     复盘时的深入分析研讨工具（鱼骨图、5w2h、五步法、orid、世界咖啡等）
     工具练习：分析某目标未达成的根本原因
b、 从复盘到行动改进
练习：针对某企业第一季度okr实现情况，进行复盘演练，制定改进行动计划表。
c、 角色扮演：模拟“低绩效员工辅导对话”
d、工具：《绩效反馈话术清单》

李洪涛 （steven li）

太和顾问执行董事、高级合伙人
深圳市国资委特聘薪酬&绩效管理顾问
企业行动学习教练
企业内部创业导师

李洪涛先生是太和顾问董事合伙人，在加盟太和顾问之前，曾在地产、互联网、消费品等行业的企业中担任高管，具有丰富的企业管理实践经验与人力资源管理咨询经验，是深圳市国资委特聘的薪酬管理外部指导专家，目前担任数家知名企业的人力资源管理顾问。
李洪涛先生持续专注于企业组织管控、薪酬激励、绩效管理、员工职业发展通道等体系的设计和研究，擅长用激励体系驱动企业战略达成、企业内部创新与创业激励变革。        
曾为深圳国资委、深圳投资控股、华润置地、华侨城、珠海横琴开发区、厦门金圆投资集团、广西投资集团、兴奇集团、特发集团、葛洲坝电力、中石化森美、招商地产、越秀地产、棕榈园林、证券时报、广东移动、东南卫视、东风日产、东南汽车、农产品股份、汇美集团、卓越教育、李锦记、广百股份、白云山星群药业、喜威燃气、日丰集团、无穷食品、全志科技等数近百余家企业和机构提供过薪酬、绩效及组织变革等人力资源管理咨询服务。每年主讲数十场公开课及内训，为数百家企业培训人力资源管理的专业人才。