薪酬体系设计（4月26—27日上海） | 博锐培训课程 wap.boraid.cn-j9九游

课程收益
õ 帮助学员建立国际化科学的薪酬设计与管理理念，掌握与之相匹配的工具与技能，提升工作质量与效率。


课程对象
薪酬设计与管理专业人员，人力资源部经理


课程大纲


第一天 9：00-12：00
第一步：薪酬哲理
1 薪酬哲理必不可少，是大海航行的舵手
* 薪酬哲理提出了企业的价值主张，传递企业对
  员工的期望
* 薪酬哲理要匹配企业经营战略
2 绩效型薪酬哲理的描述


第二步：绩效型薪酬体系
1 薪酬体系怎样展开薪酬哲理
2 体系设计首要回答的两个问题是什么?
3 哪些因素与薪酬直接联系，哪些因素只能间接
  联系为什么?
* 绩效型薪酬回报员工什么，如何评价员工价值
* 绩效型薪酬体系管理模式与展开的工作流程
4 绩效型薪酬体系的客观依据与主观依据是什么
5 绩效型薪酬是如何与高绩效管理模式密切结合
  的职位评估怎样开展
6 两种不同的职级架构及其导致哪些影响
12：00-13：00 午餐 13：00-16：30


第三步：薪酬成本规划
1 怎样开展薪酬整合
* 薪酬整合的关键点在哪里
* 整体薪酬成本包含什么主要内容
2 确定固定的定义,薪资,可变薪资,福利计划的定义,
  特点,内容
3 薪酬结构的公式里包含哪些数据，相互关系是
  什么基本薪资怎样在整体薪酬结构设计中起到
  驱动作用如何应用薪酬总额规划成本
4 什么是核心薪酬成本
5 案例分析 －核心成本规划法的应用
6 福利计划设计原则与方法
7 案例分析


第二天 9：00-12：00
第四步：基本薪资架构设计
1 市场调查流程与关键步骤
* 定义与选择你的市场
* 市场调查报告的内容与数据分类
* 中位值与中值的区别及应用
* 市场当前数据与预测数据
2 战略定位与精准定位两步定位法
3 核心岗位与核心人才定义
4 目标定位与实际位置差异起因分析
5 市场预测三种方法
6 什么是三点定位
7 企业薪酬竞争力分析公式及应用
8 员工实际收入水平分析公式及应用
9 基本薪资架构设计流程
* 带宽反映什么，有何依据
* 级差反映什么，有何依据
* 带宽设计方法一；带宽设计方法二
* 带宽参考值
* 不适合的带宽怎样调整
* 只有带宽怎样计算中值
* 级差与重叠的计算方法
* 综合设计练习：一个职位族的薪资架构
* 薪酬方案三点分析报告
10 怎样准备年度调薪建议方案书
12：00-13：00 午餐 13：00-16：30


第五步：调薪政策设计
1 绩效薪酬体系中员工调薪依据是什么
2 调薪比例公式及应用；设计公式及逻辑
4 新员工调薪政策，当前有哪些误区，如何避免
* 降职员工调薪政策；升职员工调薪政策
5 全面沟通方案制定
* 沟通原则,沟通对象,沟通内容,沟通方式,沟通时间
* 员工调查问卷设计
课程总结
1 绩效型薪酬体系设计的四个依据是什么
2 薪酬管理的四个角色职责，定位，分工
3 课前思考题回顾

曹伟慈

高级顾问，人力资源管理顾问，中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。原惠普公司大中华区薪酬总监, 惠普商学院授权讲师。具有九年员工教育发展管理经验和十一年的薪酬管理经验。负责惠普公司大中华地区的研发中心, 销售, 服务，生产制造的职位分析，薪酬，绩效管理，激励，福利设计，人才保留，业务特别需求j9九游的解决方案等方面的战略规划，方案设计, 成本规划,管理培训, 员工沟通等方面工作。2004年至目前从事人力资源管理咨询顾问工作。曾为多家中外大型企业做内训，咨询服务工作， 曾受国家劳动人事部邀请为评估一项薪酬系统项目评委；2008年受前程无忧公司聘请为“2008年中国最佳绩效管理典范企业”与“最佳薪酬管理与设计典范企业”的主评委。2009年被推选为中国劳动学会薪酬专业委员会第三届常任理事。