绩效管理实务 | 博锐培训课程 wap.boraid.cn-j9九游

让学员认识和了解系统的绩效管理及其重要性，掌握绩效管理尤其是绩效考核的实用操作方法与技巧，使企业的绩效管理工作变得更有成效，真正对员工起到激励的作用。

hr部门人员、各部门经理、主管、高层领导等

一、什么是绩效管理
　　1、什么是“绩效”
　　　　1）组织的绩效
　　　　2）个体的绩效
　　2、理解绩效概念的要点
　　　　强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。
　　3、绩效管理的定义
　　　4、什么是基于战略的绩效管理
　　　5、与传统人事管理大不相同
　　　6、绩效管理是一个循环的过程
　　7、对企业的特别意义
　　
二、绩效管理的目标
1、绩效管理的长期目标
　　　2、绩效管理的短期目标
　　　
三、绩效管理的实施阶段
　　1、确定岗位绩效管理指标方法
1）研究企业战略
2）研究岗位职责
3）岗位kpi指标最终设定
2、设计或完善绩效管理制度
1）设计《绩效考核制度》的要点
2）设计《薪酬制度》的要点
3）设计个人发展制度的要点
　　3、绩效任务指标的分解
4、绩效管理的辅导
5、绩效评价和反馈
1）绩效评价一般以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。
2）绩效反馈系统是整个绩效管理的重要环节，良好的反馈机制可以保证绩效管理过程的顺利进行，在一定程度上得到绩效改进的效果。
　　3）绩效反馈主要包括绩效面谈和考核结果的投诉、申诉。
6、绩效奖罚

四、绩效考核的关键程序
1、确定绩效考核的目标
2、建立工作期望，达成承诺
　　　　3、设计评价体系
4、绩效考核面谈
5、绩效改进计划
　　1）诊断绩效；
　　2）辅导绩效；
　　3）持续改进。
　　
五、绩效考核的流程
　 1、确认目标和要求（考核者与被考核者）
　　　　2、管理工作过程（考核者与被考核者）
　　　　3、收集，整理考核依据（考核者）
　  4、考核指导书
　　　　5、对照标准评定要素（考核者）
　　　　　　考核量表；综合评价；确定结果（考核者）
　　　　6、面谈，确认结果（考核者与被考核者）
　  7、汇总结果，调整，上报
　　　　　　考核结果汇总表（人力资源部）
　　　　　　
　六、绩效考核的内容
1、业绩
　 2、能力
　 3、态度
　 4、业绩、能力、态度在考核中的应用
　　1）不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。
　　2）对于管理岗位，业绩可能是最重要的。
　　3）对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。
　　4）对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。
　　
　七、绩效考核：结果导向与技能导向
　 1、如管理能力的主要维度：
　　1）战略意识；
　　2）工作驱动力；
　　3）人际能力与影响力；
　　4）说服能力；
　　5）领导能力；
　　6）团队精神与追随意识；
　　7）分析能力；
　　8）追求改进；
　　9）个人因素。
2、是坚持结果导向还是技能导向
　　1）结果导向的评价适用于：
　　　　　组织中已经相当成熟的产业；
　　　　　对结果很容易测量的人员：如销售人员。
　 2）以工作技能为基础的评价适用于：
　　　组织中的新兴产业，业绩不容易衡量；
　　　岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员。
　　　
　八、确定考核目标—— s m a r t 目标
　 1、目标管理
　　　　2、考核指标：关键绩效指标（kpi）
　　　　3、关键绩效指标（kpi）的确定与管理
　 4、一些常用的考核指标样本
　
九、常用绩效考核方法
1、评级量表法；
2、等级择一法；
3、排序法；
4、配对比较法；
5、强制分配法；
6、述职鉴定法；
7、定量评估方法；
8、360度考核法；
9、平衡计分卡。

十、基于客户理论的绩效考核方法实用技巧
　　　1、如何理解“客户理论”？
　 2、我们通常所说的客户指哪些。
3、市场部或销售部对顾客的服务态度如何？
4、作为职能部门，确定自己本部门的外部客户和内部客户分别有哪些？
5、如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样，会怎么样？
　　　6、确立本部门的外部客户与内部客户（现场互动）
　　　7、职能部门基于客户理论的绩效考核如何操作？
kpi如何量化；考核如何执行；
　　　　　举例：如行政部、人力资源部、财务部等。
　　　　　
十一、如何使绩效面谈真正落地
　1、对下属员工的表现双方有一致的看法。
　2、认可，指出优点所在。
　3、指出待改进的缺点和不足。
　4、双方对某项缺点的改进计划。
　5、协议下一个考核阶段主管领导希望下属员工所做的事。
　
十二、成功绩效考核面谈的技巧
1、应用的技巧
　　2、运用面谈检查表自我评估
　　　　注重结果？注重实例？决定原因？双向交流？建立目标？激励部属？
　　　　
十三、绩效考核如何真正对员工起到激励作用
　　1、传统的绩效考核不但没有对员工起到激励作用，反而更容易流于形式。
2、绩效考核的核心重在激励，对业绩突出的员工，奖就要奖的让人有感觉。才能触动人的内心。
　　3、掌握如何“要”的命脉，才能真正体现责、权、利相一致的原则。
　　
十四、实施绩效管理的理性思考
1、绩效管理导入技巧
　　1）绩效管理三阶段：学习推动、管理改善、绩效考核
　　2）绩效管理三层次：关键核心层、重要骨干层、一般辅助层
3）绩效管理三内容：年度绩效目标设立、个人业绩目标与激励机制挂钩、绩效监控措施
　　2、绩效管理的常见误区
　　1）目标控制误区：短期行为
　　2）流行套用误区：工作复杂化，平衡计分卡误区
3、绩效管理持续才能有效
4、要掌握先进的绩效管理理论
　　5、宏观思想和微观行动相结合
6、绩效管理要苦心经营
7、绩效管理对象重点是精英层。

裴宏伟

制造行业高级讲师

资深人力资源高级讲师

资深中层管理高级讲师

国家高级人力资源管理师职称

中国人力资源领域十佳实战讲师

创新人力资源管理的研究者和践行者

北大、浙大、川大、时代光华等院校emba、总裁班特约高级讲师、客座教授

职业风格与态度

知名人力资源管理师认证培训—河南凯若、河北搜才等签约讲师，通过率均超过80%不仅具有丰富的理论研究与创新，而且有十四年上市服装连锁企业、大型制药集团、食品生产与销售企业、大型酒店餐饮企业等人力资源中高层管理实战工作经验，七年授课与培训咨询经历。始终抱着对客户高度负责的态度，一直坚持“说我所做的，做我所说的，讲有用的比有道理更重要”的原则，注重根据客户的不同需求，进行量身定制的咨询式培训，真正突出实战、实用、实效，帮助客户解决实际问题。课堂富有激情、互动性强，得到了全国各培训咨询机构的多次好评及连续采购，2012年度曾创造同一家上市服装企业连续采购十次课程的记录。

服务过的客户有：

电力行业：新疆奎屯供电公司、云南勐海供电公司、云南勐腊供电公司、四川电力、甘肃白银供电公司、天津供电公司、河北电力、河南电力、河南平顶山供电公司、贵州电力、新疆特变电工、内蒙古电力、银川电力等。

通信行业：陕西联通、陕西移动、陕西通信技术有限公司、全球通ｖｉｐ大讲堂、中国联通，中国电信，中国网通，山东移动，内蒙古移动、郑州移动、鄂尔多斯移动，永州移动等 

其它行业：浙江戈美其鞋业、波司登集团、361°服装（上市）、福建三福百货、金丝狐男装、小蔡服饰、杭州大厦（国企）、伟健商贸（超继运动）、宝视达眼镜连锁、万邦国际农产品公司、上海华彦弘美化妆品、宋河酒业、桂康酒业等；康奈可车用空调压缩机（日资）、新疆特变电工、苏州恩斯克轴承、山东祥瑞铜材、河南思维自动化设备、合肥阳光电源、杭州西奥电梯、海拉尔蒙西水泥、富士康（郑州）、华中食品集团、北京金色农华种业、河南华英农业发展公司、白象食品集团、超汇实业、山东威亚汽车发动机、中煤矿建集团(国企)、宁夏舍弗勒机械设备公司（美资）、郑州磴槽投资集团、一帆机械设备、慧祥煤业、豫联中山投资等；